Рекрутмент что это простыми словами

Рекрутинг простыми словами

Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.

Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.

Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

Кто такой рекрутер, и чем он занимается

Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

  1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
  2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
  3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

  • реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
  • digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
  • поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Этапы рекрутмента

Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

  • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
  • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
  • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
  • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

  • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
  • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
  • владеет большой базой необходимых данных;
  • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
  • ощутимо экономит время.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

  1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
  2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
  3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
  4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Новые методы рекрутинга

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

  1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество.
  2. Онлайн-ресурсы по трудоустройству. Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
  3. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.

Кто такие пассивные кандидаты

Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».

Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.

Рекрутинг. Что это?

Само понятие рекрутинга идет от французского слова «recruite», что в переводе означает «вербовка». Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.

Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.

Рекрутинг внутренний и внешний

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Почему именно профессионалы

Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.

Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным «материалом» — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.

Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен «штучный» высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.

Как говорится в одном известном фильме, ошибки врачей и учителей, в конечном итоге, дорого обходятся людям. Ошибки рекрутеров дорого обходятся бизнесу. Причем выявляются они зачастую не сразу, а спустя какое-то время .

Главные ошибки рекрутера:

  1. Пригласить на работу не того человека.
  2. Не пригласить на работу того человека.

Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.

Как организуется поиск кандидатов

Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.

Читайте также:  Как узнать выставлена ли квартира на торги

Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:

  1. Подготовка описания вакансии, её последующая публикация на сайте компании и/или специализированных сайтах, в соцсетях. Публикация должна включать в себя полное описание вакансии, требования, специфику работы, должностные обязанности, уровень зарплаты. Причем в более «дорогих» вакансиях зарплата, как правило, не указывается (обговаривается с успешным кандидатом на собеседовании).
  2. Рассмотрение поступивших резюме, их отсев и формирование списка подходящих кандидатов;
  3. Проведение первичного собеседования, как правило, по телефону, и формирование по его итогам нового списка;
  4. Проведение второго этапа — уже «живого» собеседования (здесь возможны различные тесты и т.п.), отсев и предоставление финального списка, непосредственному потенциальному руководителю.
  5. Собеседование с потенциальным руководителем.
  6. Окончательный выбор кандидата или кандидатов.
  7. Их проверка службой собственной безопасности (если таковая имеется).
  8. Закрытие вакансии.

Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.

Для поиска более квалифицированных или редких специалистов, рекрутерам приходится прибегать к более активным схемам или методам.

Активные методы рекрутинга

Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:

— поиск среди знакомых (по рекомендации);

— поиск по базам резюме или в соцсетях;

— переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или «охота за головами»).

Последнее справедливо считается «высшим пилотажем» в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.

Обращайтесь к специалистам

Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.

«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

Рекрутмент персонала — что это такое?

Рекрутментом занимаются все компании, от стартапа до международной корпорации, но что обозначает термин, знают немногие. Слово вошло в профессиональный сленг кадровых профессионалов, однако с самим процессом приходится сталкиваться каждому человеку.

Определение рекрутмента

Традиционные методы подбора сотрудников претерпели значительные изменения. В процесс найма активно внедряются американские и западные технологии, доказавшие свою эффективность в условиях рыночной экономики.

Они отличаются и порой идут вразрез со стандартными методиками набора сотрудников, действовавшими в эпоху Советского Союза. В силу этих причин, классические названия не отражают сути операций и заменяются на западные аналоги.

Термин recruitment пришел из английского языка, хотя имеет французские корни. Дословно переводится, как найм персонала. Такое определение лучше всего подходит, если объяснять рекрутмент что это простыми словами.

Однако рекрутмент сложный процесс, включающий в себя поиск кандидатур, отбор претендентов, наем профессионалов и адаптацию новых сотрудников на рабочем месте. Человеческому ресурсу отводится ключевая роль в функционировании бизнеса, а привлечение персонала становится важнейшим элементом хозяйственной деятельности.

Кто проводит рекрутмент

Индустрия рекрутмента развивается по нескольким направлениям:

  • внутренние рекрутинговые ресурсы отдельных компаний — HR-отделы, кадровые специалисты;
  • традиционные агентства по найму персонала;
  • интернет-сайты и веб-сервисы по поиску работы;
  • кадровые компании, занимающиеся наймом в отдельных нишах;
  • хедхантеры (охотники за головами).

Крупные компании, как правило, имеют собственный отдел кадров, одной из функций которого является заполнение свободных вакансий. Главный плюс такого рекрутмента — знание потребностей предприятия. Однако при массовом наборе, развитии бизнеса собственных рекрутеров может не хватать, и компания вынуждена прибегать к услугам сторонних профессионалов.

В небольших организациях, набор работников проводит руководитель или специалист, совмещающий обязанности. Из-за недостатка квалификации их действия не всегда эффективны. Поэтому в России большую популярность набирает услуга аутсорсинга подбора персонала, когда все вопросы с привлечением новых сотрудников решают специализированные агентства.

Виды рекрутмента

Кадровые специалисты выделяют внешний и внутренний рекрутмент. Первый подразумевает привлечение сотрудников со стороны. При использовании второго вакансии заполняются за счет кадрового резерва компании либо по рекомендациям уже нанятых лиц.

Чаще всего применяются такие инструменты, как:

  1. Размещение информации в средствах массовой информации и интернете.
  2. Выбор кандидатов из имеющихся баз данных. Компании получают доступ к базам агентств при заключении договора об оказании услуги.
  3. Привлечение активных молодых людей, обучающихся в ВУЗах и средних учебных заведениях. Они обладают большим потенциалом и менее дороги, по сравнению с опытными профессионалами.
  4. Переманивание квалифицированных сотрудников из других компаний. Этим направлением занимаются охотники за головами.

Но современный рекрутмент перестал быть шаблонным процессом. Для достижения успеха HR-ы должны мыслить творчески и креативно. Flash-рекрутинг, социальные сети, вознаграждение за привод работника — это только малый перечень новых направлений поиска персонала.

Этапы процесса

Эффективный рекрутмент включает в себя несколько этапов. Каждый из них важен и играет свою роль. Этапы подбора персонала:

  1. Определение идеального кандидата на вакансию. На данном этапе необходимо выявить оптимальный набор личностных и профессиональных качеств, необходимых или желаемых будущему работнику. Выделение потребностей целевых кандидатов, предъявляемых в процессе поиска работы, определяет методы рекрутмента.
  2. Выявление мест обитания целевой аудитории. Рекламное объявление о вакансии эффективно, только если его будут видеть нужные претенденты. Для этого определяются пути поиска работы, используемые потенциальными кандидатами.
  3. Создание брендинга компании. Чтобы соискатели обращались в организацию необходимо создать имидж желанного места работы для целевой аудитории.
  4. Массовая реклама вакансий в местах обитания целевых кандидатов, занятых активным поиском работы. Условия труда должны привлекать внимание и размещаться в популярном месте.
  5. Поиск и установление связей с «пассивными» кандидатами. Для выполнения этой задачи используются методы вознаграждения действующих сотрудников за заполнение анкет потенциальными работниками — «прямой» рекрутмент.
  6. Предоставление дополнительной информации о вакансии потенциальным сотрудникам. После заполнения анкеты кандидат готов рассматривать вакансию как место работы. Претендент ищет подробные сведения о работодателе. Важно обеспечить легкий путь поиска информации — заполнить официальный сайт, распространить сведения в СМИ, социальных сетях и т. п.
  7. Прием заявок на конкурс. На этом этапе важно сделать процедуру легкой и быстрой, чтобы процесс подачи заявки не разочаровал претендентов.
  8. Подбор анкет на вакансии. Сортировка ведется вручную или автоматически.
  9. Проведение предварительного отбора. Если кандидатов много, этап делится на несколько шагов — телефонное собеседование, скайп-интервью, групповая встреча, проведение очного собеседования.
  10. Финальные переговоры, проверка рекомендаций, составление предложения о работе. Проверяется первоначальная оценка выбранного кандидата и готовится договор, отвечающий требованиям обеих сторон.
  11. Найм выбранного сотрудника. Этап связан с оформлением бумаг и прохождением обязательных процедур при приеме на работу.
  12. Адаптация, обратная связь и мониторинг новых работников. Проверяется выполнение задач рекрутмента.

Воронка рекрутмента предполагает отсечение претендентов на разных ступенях отбора до достижения цели и выбор лучшего специалиста.

Заключение

Рекрутмент — это подбор эффективных работников, способных справляться с возложенными на них функциями, и формирование кадрового резерва компании.

Группа компаний Авантаж предлагает услуги по поиску и отбору сотрудников в короткие сроки. Предоставляемые гарантии защищают наших заказчиков от негативного результата. Мы бесплатно заменим принятого сотрудника, если кандидат не сможет адаптироваться на новом месте работы.

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Читайте также:  Как остаться жить в Канаде

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Читайте также:  Что такое денежное довольствие военнослужащих

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.

  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.
  • В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

    Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

    Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.

  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.
  • Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.

    Чем рекрутинг отличается от рекрутмента?

    У слов «рекрутинг» и «рекрутмент» французское происхождение, и в переводе на русский язык дословно означает «вербовать, вербовка». В настоящее время рекрутингом называется процесс подбора квалифицированных специалистов на определенные должности компании. Как правило, этот бизнес-процесс входит в компетенцию отдела по управлению персоналом. Работник этого отдела, занимающийся непосредственно подбором кадров, называется рекрутер. Кроме того, существует множество независимых рекрутеров – представителей рекрутинговых компаний, кадровых агентств, в функции которых также входит подбор персонала для предприятий-заказчиков. Таким образом, управление рекрутингом – это есть не что иное, как управление процессом подбора кадров.

    В любом случае при рекрутинге учитывается социальная зрелость, моральные качества, профессиональная компетентность претендентов. Процесс рекрутинга можно условно разделить на этапы. Во-первых, конечно же, проводится анализ потребности в персонале. Во-вторых, начинается поиск кандидатов. В-третьих, рассмотрение поданных анкет и резюме. Ну, и далее – собственно отбор. Кроме того, как у любого профессионального явления, у рекрутинга есть свои критерии и свои методы. Например, наиболее важными критериями при подборе кандидатов являются: социальный статус, возраст, профессиональный опыт, уровень образования, личные качества претендента. А к методам подбора персонала можно отнести собеседование, тестирование, получение информации с предыдущих мест работы.

    Краткий словарь терминов кадровика

    Абсентеизм – характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определенный период, может быть выражен также в процентах. При этом неважно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.

    Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.

    Корпоративная культура (организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

    Лизинг персонала – предоставление персонала одной компании в аренду другой в целях работы над конкретным проектом или на конкретный период.

    Моббинг – это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы.

    Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.).

    Оценка персонала – определение соответствия каждого работника занимаемой должности. Обычно оцениваются как интеллектуальные, так и личностные качества сотрудников.

    Развитие персонала – совокупность мероприятий отдела по управлению персоналом, направленных на обучение, переподготовку, повышение квалификации, адаптацию, оценку персонала, планирование карьеры каждого из сотрудников.

    Регламент рабочей группы – документ, определяющий список участников рабочей группы какого-либо проекта, их роль в организации и проведении этого проекта, сроки, затраты и тому подобное.

    Текучесть кадров – одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров – физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

    Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.

    Полную версию статьи читай на сайте «Работай!»

    «Работай» – единственная специализированная газета о рынке труда Амурской области

    Редакция: 675000, Благовещенск, ул. Б. Хмельницкого, 20

    Рекламная служба: 20-19-23, 20-19-20

    По вопросам распространения звоните: 20-19-27

    Ссылка на основную публикацию